Arsip Kategori: Opini Ketenagakerjaan dan Peraturan yang berlaku

Semoga bermanfaat ini isinya sama dengan yang di opini-isep.blogspot.com

SISTEM HUBUNGAN INDUSTRIAL INDONESIA DI KANCAH INTERNASIONAL

SISTEM HUBUNGAN INDUSTRIAL INDONESIA DI KANCAH INTERNASIONAL

SISTEM HUBUNGAN INDUSTRIAL INDONESIA DI KANCAH INTERNASIONAL
PENDAHULUAN
Sudah umum dipahami bahwa kemiskinan adalah fenomena multi-dimensi. Hal ini terkait dengan rendahnya nilai kekayaan dan arus pendapatan reguler, kerentanan, ketidakberdayaan dan ketersisihan sosial. Salah satu dimensi
kemiskinan adalah hilangnya kemampuan manusia. Tidak ada yang meragukan bahwa kemiskinan berkonotasi dengan berkurangnya kemampuan. Dengan demikian, pengembangan kemampuan menjadi faktor yang sangat menentukan dalam upaya pengentasan kemiskinan. Dimensi lain yang penting dan berkaitan adalah tidak adanya hak asasi manusia, termasuk di tempat kerja.
Hubungan yang terjadi antara pengusaha dan pekerja dinamakan hubungan industrial, karena hubungan ini merupakan hubungan yang berkaitan dengan bidang produksi dan jasa sehingga selayaknya masing-masing pihak mendapatkan perlindungan hukum yang baik. Memperhatikan permasalahan yang kompleks dalam praktek hubungan industrial, maka sudah selayaknya pengetahuan hubungan industrial disebarluaskan kepada khalayak umum sehingga dapat dipahami dan dikembangkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Penyelesaian Peselisiahan Hubungan Industrial adalah suatu fenomena yang menarik untuk dicermati bahwa secara tidak disadari ketika berbicara tentang Undang-Undang No 2 tahun 2004, para praktisi hubungan industrial begitu besar mencurahkan perhatiannya pada Pengadilan Hubungan Industrial sebagai lembaga pemutus untuk perkara yang diserahkan ke lembaga peradilan ini. Terkesan masyarakat hubungan industrial tidak terlalu memperhatikan pada lembaga-lembaga yang merupakan Alternatif Penyelesaian Sengketa di Luar Pengadilan yang juga diatur dalam Undang-Undang No 2 tahun 2004. Padahal di dunia perdagangan pada umumnya terlebih lagi dalam skala perdagangan internasional, para pelaku bisnis cenderung lebih menyukai penyelesaian sengketa mereka diselesaikan melalui lembaga penyelesaian sengketa di luar pengadilan seperti negosiasi, mediasi, konsiliasi, dan arbitrasi sebagaimana diatur dalam Undang-Undang No 30 tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa karena prosedur dan acaranya yang lebih fleksibel dan mengarah pada “win-win” solution.
Penyelesaian sengketa di luar pengadilan seperti negosiasi, konsiliasi, dan mediasi lebih sesuai apabila kedua pihak masih mengharapkan terpeliharanya hubungan baik secara berkesinambungan karena para pihak yang bersangkutan yang memberi putusan tentang penyelesaian sengketa mereka. Di sisi lain, penyelesaian perkara melalui arbitrase dan pengadilan bersifat “ajudikatif” (memutus), akan menghasilkan kondisi kalah dan menang di kedua pihak. Pengadilan bagaimanapun merupakan terminal akhir manakala penyelesaian sengketa oleh para pihak tidak menghasilkan penyelesaian.
Pelatihan/workshop ini merupakan paket lengkap yang memberikan pemahaman dan ketrampilan dua macam penyelesaian perselisihan hubungan industrial baik yang di luar pengadilan maupun proses melalui pengadilan. Diharapkan bahwa setelah mengikuti pelatihan/workshop ini, peserta akan mempunyai ketrampilan yang memadai untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial baik melalui lembaga di luar pengadilan maupun melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Role play/ simulasi latihan yang diberikan dalam pelatihan ini baik dalam lembaga penyelesaian perselisihan di luar pengadilan dan sidang Pengadilan Hubungan Industrial akan lebih memberikan gambaran konkrit tentang mekanisme dan proses penyelesaian sengketa pada lembaga-lembaga tersebut.
HUBUNGAN INDUSTRIAL (INDUSTRIAL RELATIONS)
Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha (Industrial Peace).
Pada Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.”
Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.
Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra-sejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu bersama-sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.
RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. Ruang Lingkup Cakupan
Pada dasarnya prinsip-prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat-tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah dan pekerjaan.
B. Ruang lingkup Fungsi
Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.
Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.
Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.
C. Ruang Lingkup Masalah
Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah. Didalamnya termasuk :
a. Syarat-syarat kerja
b. Pengupahan
c. Jam kerja
d. Jaminan sosial
e. Kesehatan dan keselamatan kerja
f. Organisasi ketenagakerjaan
g. Iklim kerja
h. Cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.
i. Cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik, dsb.
D. Ruang Lingkup Peraturan/Per Undang-undangan Ketenagakerjaan
a. Hukum Materiil
1. Undang-undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
2. Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku
3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja.
b. Hukum Formal
1. Undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
2. Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006
TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan.
Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :
a. Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan
b. Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit
c. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing-masing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.
Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat berpengaruh dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita karapkan. Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial tersebut adalah :
1. Memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai investor
2. Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara pengusaha dan pekerja secara terbuka
3. Selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan kesejahteraan pekerja
4. Saling mengembangkan forum komunikasi, musyawarah dan kekeluargaan.
SARANA-SARANA DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL
Agar tertibnya kelangsungan dan suasana bekerja dalam hubungan industrial, maka perlu adanya peraturan-peraturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan tersebut diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial Hubungan Industrial. Oleh karena itu setiap peraturan dalam hubungan kerja tersebut harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai-nilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilai-nilai yang terdapat dalam Hubungan Industrial. Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai dengan nilai-nilai budaya perusahaan tersebut.
Dengan adanya pengaturan mengenai hal-hal yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan kondusif. Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam pasal 103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut :
A. Lembaga kerja sama Bipartit
B. Lembaga kerja sama Tri[artit
C. Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh
D. Organisasi Pengusaha
E. Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial
F. Peraturan Perusahaan
G. Perjanjian Kerja Bersama
A. Lembaga Kerjasama (Lks) Bipartit
Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha. Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (limapuluh) orang pekerja atau lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota-anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.
LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah dalam memecahkan permasalahan-permasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja. Para manager perusahaan diharapkan ikut mendorong berfungsinya Lembaga Kerjasama Bipartit, khususnya dalam hal mengatasi masalah bersama, misalnya penyelesaian perselisihan industrial. LKS Bipartit bertujuan :
1. Terwujudnya ketenangan kerja, disiplin dan ketenangan usaha,
2. Peningkatan kesejahteraan Pekerja dan perkembangan serta kelangsungan hidup perusahaan.
3. Mengembangkan motivasi dan partisipasi pekerja sebagai pengusaha di perusahaan.
Kriteria LKS Bipartit :
1. Pengurus terdiri dari minimal 6 anggota yang ditunjuk (3 wakil pengusaha, 3 wakil pekerja).
2. Proses penunjukkan anggota dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat.
3. Kepengurusan bersifat kolektif dan kekeluargaan.
4. Struktur kepengurusan (Ketua, Wakil Ketua, Sekertaris, merangkap anggota dari 2 anggota)
5. Masa kerja kepengurusan 2 tahun dan dapat ditunjuk kembali.
6. Azasnya adalah kekeluargaan dan gotong royong dan musyawarah untuk mufakat.
Dalam hal konsultasi dengan pekerja, yang perlu diperhatikan adalah sebagai berikut.
a.       Jika Perusahaan sudah memiliki Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit, konsultasi dapat dilakukan dengan lembaga tersebut, begitu pula jika ada Serikat Pekerja, maka konsultasi dapat dilakukan dengan Serikat Pekerja yang telah disahkan.
b.       Jika Lembaga Kerjasa Sama Bipartit dan Serikat Pekerja tidak ada, maka konsultasi dapat dilakukan dengan karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut.
Perundingan Bipartit :
Perundingan antara pengusaha dengan pekerja untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Pengurus Bipartit menetapkan jadual acara dan waktu untuk rapat perundingan.
Penyelesaian Melalui Bipartit :
1. Perselisihan hubungan industrial wajib diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat;
2. Diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan;
3. Dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak, sifatnya mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak;
4. Wajib didaftarkan oleh para pihak kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian bersama;
5. Diberikan Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian bersama;
6. Salah satu pihak atau pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan.
7. Permohonan eksekusi dapat dilakukan melalui PHI di Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon untuk diteruskan ke PHI di Pengadilan Negeri yang berkompeten melakukan eksekusi;
8. Perundingan dianggap gagal apabila salah satu pihak menolak perundingan atau tidak tercapai kesepakatan;
9. Salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.
Risalah Perundingan Bipartit :
1. Nama lengkap dan alamat para pihak.
2. Tanggal dn tempat perundingan
3. Pokok masalah atau alasan perselisihan
4. Pendapat para pihak.
5. Kesimpulan atas hasil perundingan.
6. Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.
Tugas Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan :
1. Meneliti perselisihan hubungan industrial, bukti upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit.
2. Mengembalikan berkas perselisihan paling lambat dalam waktu 7 hari kerja apabila tidak dilengkapi bukti upaya penyelesaian perundingan bipartit.
3. Wajib menawarkan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase.
4. Dalam waktu 7 hari para pihak tidak menetapkan pilihan konsiliasi atau arbitrase, melimpahkan penyelesaiannya kepada mediator.
B. Lembaga Kerja Sama Tripartit
Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggota-anggotanya terdiri dari unsur-unsur pemerintahan, Organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi lembaga kerjasama Tripartit adalah sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi dengan tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi masalah-masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul karena faktor-faktor
yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal-hal yang akan datang.
Dasar Hukum lembaga kerja sama Bipartit dan Tripartit adalah :
1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Kepmenaker No. Kep.255/Men/2003 tentang Lembaga Kerjasama Bipartit
3. Kepmenaker No. Kep.355/Men/X/2009 tentang Lembaga Kerjasama Tripartit
C. Organisasi Pekerja
Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.
Dasar Hukum Pendirian Serikat Pekerja/Serikat Buruh diatur dalam :
1. UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
2. UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI
3. Kepmenaker No. 16 Tahun 2001 tentang Tatacara Pencatatan Serikat Pekerja/Buruh
4. Kepmenaker No. 187 Tahun 2004 tentang Iuran anggota Serikat Pekerja/Buruh
Setiap pekerja berhak untuk membentuk dan menjadi Anggota Serikat Pekerja. Serikat Pekerja pada perusahaan berciri-ciri sebagai berikut :
1. Dibentuk dari dan oleh pekerja secara demokrasi melalui musyawarah para pekerja di perusahaan.
2. Bersifat mandiri, demokrasi, bebas dan bertanggung jawab.
3. Dibentuk berdasarkan SEKTOR usaha/lapangan kerja.
Pengusaha dilarang menghalangi pekerja untuk membentuk Serikat Pekerja dan menjadi pengurus Serikat Pekerja dan pekerja yang menduduki jabatan tertentu dan/atau fungsi tugasnya dapat menimbulkan pertentangan antara pengusaha dan pekerja tidak dapat menjadi pengurus Serikat Pekerja
Serikat Pekerja yang telah terdaftar secara hukum pada Departemen Tenaga Kerja memiliki dua hal :
1. Berhak melakukan perundingan dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
2. Berhak sebagai pihak dalam Penyelesaian Perselisihan Industrial.
D. Organiasi Pengusaha
Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan Hubungan Industrial. Hal tersebut tercermin dari visinya yaitu Terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah Meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan, Merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan Melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO Perusahaan dapat mendaftar di Dewan Pengurus kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus Privinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN). Bentuk pelayanan APINDO adalah sebagai berikut:
1.Pembelaan
a. Bantuan hukum baik bersifat konsultatif, pendampingan, legal opinion maupun legal action di tingkat perusahaan dalam proses :
- Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
- Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
- Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
- Perlindungan Lingkungan (Environmental).
b. Pendampingan dalam penyusunan, pembuatan dan perpanjangan Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
c. Perundingan Pengusaha dengan Wakil Pekerja/Buruh maupun dengan Pemerintah.
2. Perlindungan
a. Apindo pro-aktif dan turut serta dalam pembahasan pembuatan kebijakan dan peraturan ketenagakerjaan di tingkat daerah maupun nasional.
b. Sosialisasi peraturan-peraturan ketenagakerjaan tingkat nasional, propinsi dan kabupaten.
c. Pro-aktif dalam pembahasan penetapan upah minimum propinsi dan kabupaten
d. Ikut serta mendorong penciptaan iklim hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan bagi dunia usaha melalui forum LKS Bipartit maupun LKS Tripartit
3. Pemberdayaan
a. Penyediaan informasi ketenagakerjaan yang selalu terbarukan dan relevan
b. Pelatihan/seminar masalah ketenagakerjaan di dalam dan di luar negeri
c. Konsultasi ketenagakerjaan mulai dari rekruitmen, tata laksana sampai pasca kerja, termasuk keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan perlindungan Lingkungan.
Landasan hukum APINDO adalah sebagai berikut :
a. KADIN (Kamar Dagang Indonesia) menyerahkan sepenuhnya urusan ketenagakerjaan kepada APINDO, karena hubungan industrial adalah salah satu dimensi manajemen usaha
b. Berdasarkan Kesepakatan kedua belah pihak yang diperkuat oleh SK Menakertranskop No. 2224/MEN/1975 Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional terdiri dari :
1. Unsur Pemerintah diwakili Depnakertranskop
2. Unsur Pengusaha diwakili APINDO
3. Unsur Buruh diwakili FBSI
c. Pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam Kelembagaan Hubungan Indutrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN Indonesia No. 037/SKEP/DP/VII/2002 tanggal 31 Juli 2002. Pembaruan pengakreditasian APINDO sebagai Wakil KADIN Indonesia dalam Kelembagaan Hubungan Industrial dengan Keputusan Dewan Pengurus KADIN Indonesia No. 019/SKEP/DP/III/2004 tanggal 5 Maret 2004 Dengan kata lain, dalam rangka hubungan industrial, organisasi ketenagakerjaan mempunyai peran penting sebagai pelaku, baik langsung maupun tidak langsung dan pemberi warna pada falsafah serta proses Hubungan Industrial itu sendiri. Pengusaha dan Pemerintah dalam kehidupan ketenagakerjaan sehari-hari, kehadiran serikat pekerja dan organisasi pengusaha sangatlah diperlukan.
Berdasarkan ciri-ciri umum organisasi ketenagakerjaan yang sesuai dengan tuntutan Hubungan Indiustrial Pancasila (HIP), maka ciri khusus yang diharapkan baik dari organisasi pekerja, pengusaha maupun profesi adalah :
1. Organisasi didirikan untuk meningkatkan partisipasi dan tanggung jawab anggota dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.
2. Organisasi didirikan untuk meningkatkan efektifitas komunikasi antara para pelaku proses produksi barang dan jasa.
3. Organisasi didirikan untuk lebih menyerasikan penghayatan hak dan kewajiban masing-masing anggotanya dan mengefektifkan pengalaman secara selaras, serasi dan seimbang.
4. Organisasi didirikan untuk bersama-sama mengisi dan mengembangkan isi syarat-syarat kerja dan meningkatkan praktek-praktek Hubungan Industrial.
5. Organisasi didirikan untuk lebih mengefektifkan pendidikan dibidang ketenagakerjaan.
Lembaga/Badan lain sebagai penunjang Hubungan Industrial :
Untuk lebih menunjang dan mendukung hal tersebut diatas masih perlu dibentuk badan-badan lain yang berorientasi pada kebersamaan, keselarasan, dan keseimbangan. Bentuk badan tersebut anggotaannya juga semua pekerja perusahaan tersebut. Badan itu antara lain Koperasi, Persatuan Olah Raga dan Seni, Persatuan Rekreasi dsb.
E. Lembaga Penyelesaian Keluh Kesah Dan Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam perjalanan Hubungan Industrial untuk mencapai suatu masyarakat industri yang diharapkan, benturan-benturan antara para pelaku yang timbul sebagai akibat belum serasinya pemakaian ukuran dan kacamata untuk menilai permasalahan bersama kadang-kadang tidak dapat dihindari.
Keluh kesah bisa juga terjadi akibat berbagai pertanyaan yang timbul baik dari pekerja ataupun dari pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau pelaksanaan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dapat juga karena berbagai tuntutan dari salah satu pihak terhadap pihak lain yang melanggar peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama.
Dengan demikian untuk menghindari benturan-benturan tersebut perlu dikembangkan suatu mekanisme penyelesaian keluh kesah sehingga benih-benih perselisihan tingkat pertama seharusnya diselesaikan diantara pelaku itu sendiri.
Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsi-fungsi supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya mekanisme ini.
Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluh kesah ini. Penyelesaian dapat dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan perundangundangan yang berlaku.
1. PENYELESAIAN KELUH KESAH
A. Penyelesaian keluh kesah yang timbul di perusahaan didasarkan pada prinsip musyawarah untuk mufakat secara kekeluargaan antara pekerja dengan atasannya tanpa campur tangan pihak lain.
B. Apabila seorang pekerja mempunyai keluh kesah tentang segala sesuatu mengenai hubungan kerja, pertama-tama pekerja tersebut menyampaikan keluh kesahnya pada atasannya langsung untuk dimintakan penyelesaian.
C. Apabila atasan langsung yang bersangkutan tidak menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas penyelesaiannya, pekerja mengajukan masalahnya kepada atasan yang lebih tinggi.
D. Apabila atasan yang lebih tinggi tidak bisa menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas penyelesainnya maka pekerja dapat minta bantuan pengurus serikat pekerja untuk mewakili atau mendampingi pekerja untuk penyelesainnya lebih lanjut.
2. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Perselisihan Hubungan Industrial terjadi akibat perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.
Perselisihan Hubungan Industrial timbul karena :
A. Tidak dilaksanakannya hak pekerja
B. Kesadaran pekerja akan perbaikan kesejahteraan
C. Kurangnya komunikasi antara pekerja dengan pengusaha
Penyelesaian Hubungan Industrial dapat dilakukan sebagai berikut :
A. Penyelesaian diluar Pengadilan Hubungan Industrial
- Bipartit (wajib Pasal 4 ayat (2) UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
- Mediasi, Konsiliasi, Arbiter (wajib Pasal 83, UU No.2 Tahun 2004)
B. Pengadilan Hubungan Industrial
- Hukum Acara Perdata Pasal 57, UU No. 2 tahun 2004
F. Peraturan Perusahaan
Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuanketentuan
tentang syarat-syarat kerja serta tata tertib perusahaan.
1. Ketentuan Khusus
Beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan dalam pembuatan Peraturan Perusahaan
adalah :
1. Wajib dibuat oleh pengusaha yang mempekerjakan 25 orang karyawan atau lebih.
2. Dalam pembuatannya pengusaha mengadakan konsultasi lebih dahulu dengan pekerja/pegawai Depnaker setempat.
3. Perusahaan yang telah mempunyai Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidak dapat menggantikannya dengan Peraturan Perusahaan.
4. Peraturan Perusahaan sebelum diterapkan (berlaku) setelah mendapat pengesahan/kesaksian dari Departemen Tenaga Kerja cq. Dirjen Binawas untuk Peraturan Perusahaan yang berlaku di seluruh wilayah RI, dan Kadinas/Kasudinas Tenaga Kerja setempat untuk yang berlaku di wilayah tersebut. Tujuh hari setelah pengesahan
Peraturan Perusahaan harus di sosialisasikan kepada seluruh karyawan.
5. Peraturan Perusahaan berlaku paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang kembali.
Masing-masing Peratutan Perusahaan secara periodik perlu diadakan perubahan dengan memperhatikan situasi dan kondisi yang ada. Setiap perubahan ini sebelum dilaksanakan harus mendapat pengesahan/kesaksian dari Depnaker/Disnaker atau pejabat yang ditunjuk.
2 Dasar Hukum.
Dasar Hukum pembuatan Peraturan Perusahaan ini adalah :
1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 115
2. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang Tatacara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan (PP) serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB.
Pada umumnya penyusunan Peraturan Perusahaan sudah merupakan suatu hal yang standar, dimana beberapa ketentuan yang ada dalam perundang-undangan ketenagakerjaan dimasukkan kedalam Peraturan Perusahaan, baru kemudian ditambahkan dengan hal-hal umum dan spesifik yang diperlukan perusahaan tersebut.
3. Kerangka Peraturan Perusahaan
Sistimatika atau kerangka yang ideal Peraturan Perusahaan dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Kata Pengantar
2. Daftar Isi
3. Mukadimah
4. Umum
5. Aturan Perusahaan (Bab II)
6. Jam Kerja, Peraturan Kerda dan Disiplin Kerja (Bab III)
7. Pembebasan kewajiban dari bekerja (Bab IV)
8. Penggajian (Bab V)
9. Perjalanan Dinas (Bab VI)
10. Jaminan Kesehatan 9bab VII)
11. Pengembangan dan Pelatihan (Bab VIII)
12. Penghargaan (Bab IX)
13. Kegiatan/aktivitas (Bab X)
14. Penyelesaian Keluh Kesah (Bab XI)
15. Penutup (XII)
4. Ketentuan Umum
Hal-hal umum yang perlu diperhatikan :
1. Bila masa berlaku Peraturan Perusahaan belum berakhir kemudian terbentuk Serikat Pekerja, dan Serikan Pekerja meminta diadakan perundingan untuk pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), maka perusahaan wajib melayani kehendak Serikat Pekerja untuk merundingkan pembuartan Perjanjian Kerja Bersama.
2. Bilamana Serikat Pekerja 3 bulan sebelum Peraturan Perusahaan berakhir tidak mengajukan secara tertulis untuk perundingan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama, maka perusahaan wajib mengajukan Peraturan Perusahaan yang lama/yang tidak diperbaharui untuk disyahkan atau diperpanjang.
3. Ketentuan yang ada dalam Peraturan Perusahaan tetap berlaku sampai dengan ditandatangani Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan atau sampai dengan disyahkan permohonan diperpanjang Peraturan Perusahaan.
4. Pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan terhadap Peraturan Perusahaan ini, sanksi yang diberikan berupa administratif, bukan pidana
G. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yang
telah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
1. Dasar Hukum
Dasar Hukum pembuatan PKB ini didasarkan kepada :
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 115 yang mengatur tentang pembuatan dan pendaftaran Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
2. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang tatacara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan (PP) serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
2. Ketentuan Khusus
Ketentuan khusus dalam penyusunan PKB beberapa ketentuan harus diperhatikan :
1. Dirundingkan oleh pengusaha dan Serikat Pekerja yang telah terdaftar.
2. Didukung oleh SEBAGIAN BESAR pekerja di perusahaan tersebut.
3. Masa berlaku 2 tahun dan dapat diperpanjang.
4. Setiap perpanjangan PKB harus disetujuai secara TERTULIS oleh pengusaha dan Serikat
Pekerja serta diajukan 90 hari sebelum masa PKB berakhir.
5. Dibuat dengn Surat Resmi sekurang-kurangnya rangkap 3 (satu bundel diserahkan ke Depnaker untuk didaftarkan).
6. PKB yang telah disepakati dibubuhi tanggan dan ditandatangani oleh pengurus yang oleh anggota dasar diperbolehkan, jika diwakilkan harus ada surat kuasa,
7. Ketentuan PKB tidak boleh bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku.
3. Ketentuan Umum
1. PKB sekurang-kurangnya memuat :
a. Hak dan kewajiban pengusaha.
b. Hak dan kewajiban Serikat Pekerja
c. Tata tertib perusahaan
d. Jangka waktu berlakunya PKB
e. Tanggal mulai berlakunya PKB.
f. Tanda tangan para pihak yang membuat
2. Dalam hal perubahan PKB perlu diperhatikan sebagai berikut :
a. Keinginan untuk melakukan perubahan tersebut oleh para pihak harus diajukan secara tertulis.
b. Perubahan PKB harus dilakukan berdasarkan Perjanjian Bersama secara tertulis antara pengusaha dan pekerja.
c. Perubahan PKB yang diperjanjikan kedua belah pihak merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB yang sedang berlaku.
3. Para Pihak yang terikat dengan PKB
Para pihak yang terikat dengan PKB adalah pihak-pihak yang membuatnya yaitu Serikat Pekerja/pekerja dan Pengusaha.
4. Tahap Pembuatan PKB
Dalam pembuatan PKB dibagi beberapa tahap yaitu :
1. Serikat Pekerja/Buruh dan Pengusaha menunjuk team perunding pembuat PKB secara resmi dengan surat kuasa yang ditandatangani pimpinan masing-masing.
2. Permusyawaratan PKB dalam perundingan Bipartit harus selesai dalam waktu 30 hari.
3. Apabila dalam waktu 30 hari perundingan Bipartit belum selesai, maka salah satu atau kedua belah pihak wajib melaporkan secara tertulis ke Departemen Tenaga Kerja setempat untuk diperantarai.
4. Apabila dalam waktu 30 hari pegawai perantara tidak dapat menyelesaikan pembuatan PKB, maka pegawai perantara melaporkan secara tertulis ke Menteri Tenaga Kerja.
5. Menteri Tenaga Kerja menetapkan langkah-langkah penyelesaian pembuatan PKB, dengan memperhatikan hasil musyawarah tingkat Bipartit dan perantara paling lama 30 hari.
6. Tempat perundingan pembuatan PKB dilaksanakan di kantor pengusaha/Serikat Pekerja atau ditempat lain yang telah disepakati tingkat Bipartit.
7. Biaya permusyawaratan PKB ditanggung pengusaha kecuali jika Serikat Pekerja telah dianggap mampu maka ditanggung bersama.
H. Perjanjian Kerja Khusus (PKK)
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain atau majikan, selama waktu tertentu sesuai perjanjian. Dasar Hukumnya adalah :
1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 59 tentang PKWT
2. Kepmenaker No. Kep. 100/Men/VI/2004 tentang ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
PKK dirumuskan sebagai berikut :
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Hal tersebut diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
PKWT adalah Perjanjian Kerja antara pekerja dengan pengusaha, untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu dan atau pekerjaan tertentu.
Ketentuan Umum PKWT :
1. Dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia
2. Didalamnya tidak boleh mempersyaratkan adanya masa percobaan, bila dicantumkan masa percobaan, maka masa percobaan tersebut batal demi hukum
3. Dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis, atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu..
4. Nilai isi PKWT tidak boleh lebih rendah dari syarat-syarat kerja yang dimuat dalam Peraturan Perusahaan yang bersangkutan, jika lebih rendah yang berlaku adalah apa yang termuat dalam Peraturan Perusahaan.
5. Dibuat rangkap 3 (pengusaha, pekerja, pemerintah/Depnaker) dan seluruh biaya yang timbul karena pembuatan ini menjadi tanggung jawab pengusaha.
Ketentuan Khusus PKWT :
1. Dibuat atas kemauan bebas kedua belah pihak.
2. Para pihak mampu dan cakap menurut Hukum untuk melakukan perikatan.
3. Adanya pekerjaan tertentu.
4. Yang disepakati tidak dilarang oleh undang-undang atau tidak bertentangan dengan ketertiban umum dan kesusilaan.
PKWT yang tidak memenuhi item 1,2, ketentuan khusus diatas dapat dibatalkan, sedangkan yang bertentangan dengan 3 dan 4 adalah batal demi hukum. Adapun yang dimaksud dengan pekerjaan tertentu sebagaimana tersebut diatas adalah:
1. Yang sekali selesai/sementara sifatnya.
2. Yang penyelesaian pekerjaannya diperkirakan tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun
3. Yang bersifat musiman/berulang kembali.
4. Yang bukan merupakan kegiatan bersifat tetap dan tidak terputus-putus.
5. Yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru, atau tambahan yang masih dalam percobaan/penjajagan.
Dalam pembuatan PKWT, konsepnya terlebih dahulu harus diajukan ke kantor Depnaker setempat untuk disetujui. Dalam PKWT tersebut harus memuat :
1. Nama dan alamat pengusaha/perusahaan.
2. Nama, alamat, umur dan jenis kelamin pekerja.
3. Jabatan/jenis macam pekerjaan.
4. Besarnya upah dan cara pembayarannya.
5. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan keajiban pengusaha dan pekerja.
6. Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
7. Tempat atau lokasi kerja.
8. Tempat, tanggal perjanjian kerja dibuat, tanggal mulai berlakunya dan berakhir serta ditandatangani oleh kedua belah pihak.
9. Hal-hal yang dapat mengakhiri PKWT sebelum masa berlakunya habis.
Jangka waktu PKWT dapat diadakan paling lama 2 tahun, dan dapat diperpanjang 1 kali dengan ketentuan jumlah seluruh tidak boleh lebih dari 3 tahun. Perubahan PKWT hanya dapat dilakukan 30 hari setelah berakhirnya PKWT yang lama. Sedangkan PKWT yang ingin di perpanjang tanpa mengalami perubahan dapat dilakukan selambat-lambatnya 7 hari sebelum Perjanjian Kerja berakhir. Perubahan dan perpanjangan ini berlakunya tidak boleh
melebihi masa maksimum berlangsung hubungan kerja PKWT. PKWT berakhir disebabkan oleh :
1. Berakhirnya waktu perjanjian kerja.
2. Berakhir dengan selesainya pekerjaan yang diperjanjikan.
3. Berakhir karena pekerja meninggal dunia.
PKWT tidak berakhir jika pengusaha meninggal dunia, ahli waris atau pengurus perusahaan yang lain dapat melanjutkannya, kecuali dalam PKWT diperjanjikan lain. Para pihak yang mengakhiri perjanjian secara sepihak tanpa alasan yang dapat dipertanggungkan secara hukum diwajibkan membayar ganti rugi sebesar sisa upah masa berlakunya PKWT.
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
Pada prinsipnya secara umum sama dengan PKWT. Dalam PKWTT, Perjanjian Kerja dapat berlangsung selamanya sampai dengan pekerjaan yang diperjanjikan tersebut tidak ada lagi, atau pekerjanya pensiun. Begitu pula dengan ketentuan-ketentuan lainnya hampir sama.
Para Pihak bebas mengakhiri perjanjian, namum bila yang mengakhiri pengusaha tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan secara hukum, maka pengusaha wajib membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak jasa dan penggantian hak, sebagaimana diatur Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
SISTEM HUBUNGAN INDUSTRIAL INDONESIA DI KANCAH INTERNASIONAL
ILO menyoroti kenyataan bahwa pertumbuhan harus disertai aturan minimal yang memungkinkan masyarakat menjalankan fungsinya atas dasar nilai-nilai bersama, dan berdasarkan kesepakatan yang memungkinkan seseorang mengklaim bagian mereka atas kekayaan di mana dia ikut memberikan kontribusinya.
Salah satu cara efektif untuk maksud ini adalah merealisasikan prinsip-prinsip dan hak-hak dasar di tempat kerja. Pemenuhan hak-hak pekerja di tempat kerja akan membuahkan efisiensi, stabilitas, dan akhirnya pertumbuhan ekonomi yang lebih cepat dan berimbang. Peningkatan hak-hak pekerja di tempat kerja menjamin distribusi
pendapatan yang lebih baik berbarengan dengan peningkatan efisiensi dan produktivitas. Deklarasi ini mempunyai peran yang signifikan dan menentukan dalam upaya menanggulangi kemiskinan.
Ini menjadi alat untuk pemberdayaan, penciptaan peluang, jaminan dan peningkatan martabat. Ia juga akan ikut menyumbang kedamaian di masyarakat, mengurangi risiko, meningkatkan stabilitas. Hal ini akan menarik
investasi asing yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi serta menciptakan kesempatan kerja.
Masalah tenaga kerja adalah masalah yang sangat kompleks dan besar. Kondisi kerja yang baik, kualitas output yang tinggi, upah yang layak serta kualitas sumber daya manusia adalah persoalan yang selalu muncul dalam
pembahasan tentang tenaga kerja disamping masalah hubungan industrial antara pekerja dengan dunia usaha. Dapat dikatakan ketenagakerjaan di Indonesia hingga kini masih menghadapi beberapa ketidakseimbangan baik
struktural ataupun sektoral. Maka salah satu sasaran yang perlu diusahakan adalah meningkatkan daya guna tenaga kerja. Permintaan Tenaga kerja yang dipengaruhi oleh nilai marjinal produk (Value of Marginal Product, VMP),
Penawaran Tenaga Kerja yang dipengaruhi oleh jam kerja yang luang dari tenaga kerja individu serta upah, secara teoritis harus diperhatikan agar kebijakan-kebijakan yang dilakukan mendekati tujuan yang diinginkan.
Teori tentang pembentukan harga (pricing) dan pendayagunaan input (employment) disebut teori produktivitas marjinal (marginal productivity theory), lazim juga disebut teori upah (wage theory). Produktivitas marjinal tidak terpaku semata-mata pada sisi permintaan (demand side) dari pasar tenaga kerja saja.
Telah diketahui suatu perusahaan kompetitif sempurna akan mengerahkan atau menyerap tenaga kerja sampai ke suatu titik dimana tingkat upah sama dengan nilai produk rnarjinal (YMF). Jadi pada dasarnya, kurva VMP merupakan kurva permintaan suatu perusahaan akan tenaga kerja. Tingkat upah dan pemanfaatan input (employment) sama-sama ditentukan oleh interaksi antara penawaran dan permintaan.
Berbicara mengenai teori produktivitas marjinal upah sama saja dengan berbicara mengenai teori permintaan harga-harga; dan kita tak kan dapat berbicara mengenai teori permintaan harga-harga tersebut karena sesungguhnya harga itu tidak hanya ditentukan oleh permintaannya, tapi juga oleh penawarannya.
Disadari atau tidak tingkat kepuasan (atau tingkat ketidakpuasan) masing-masing pekerja atas suatu pekerjaan tidaklah sama, maka bisa difahami terjadinya kemungkinan perbedaan tingkat upah yang mencerminkan adanya perbedaan selera atau preferensi terhadap setiap jenis pekerjaan. Kemungkinan perbedaan tingkat upah yang mencerminkan adanya perbedaan selera atau preferensi terhadap setiap jenis pekerjaan inilah yang sering disebut sebagai teori penyamaan tingkat upah (theory of equalizing wage difference). Terkadang seseorang mau mengorbankan rasa tidak sukanya terhadap suatu pekerjaan demi memperoleh dan hal tersebutlah yang telah terjadi sehingga membuat pasar tenaga kerja semakin kompetitif dan memerlukan Sumber Daya Manusia yang profesional, loyal dan integrated.
Masalah ketenagakerjaan di Indonesia dipengaruhi oleh beberapa faktor, yang penting adalah modal asing, proteksi iklim investasi, pasar global, dan perilaku birokrasi serta “tekanan” kenaikan upah (Majalah Nakertrans, 2004).
Otonomi daerah yang dalam banyak hal juga tidak berpengaruh positif terhadap tenaga kerja. Masalah kemiskman, ketidakmerataan pendapatan, pertumbuhan ekonomi, urbanisasi dan stabilitas politik juga sangat berpengaruh terhadap ketenagakerjaan. Rucker (1985:2) sebagaimana dilansir oleh majalah Nakertrans, menduga bahwa masalah ketenagakerjaan di Indonesia bersifat multidimensi sehingga juga memerlukan cara pemecahan yang multidimensi pula. Tidak ada jalan pintas dan sederhana untuk mengatasinya. Strategi pemulihan dan rekonstruksi ekonomi yang bertumpu pada penciptaan lapangan kerja merupakan keharusan. Dalam kaitan ini, masih sangat relevan untuk diperhatikan secara serius dua elemen strategi yang pernah diajukan oleh Misi ILO (1999:5) yaitu (i)
strategi dan kebijakan yang membuat proses pertumbuhan ekonomi menjadi lebih memperhatikan aspek ketenagakerjaan, dan (ii) tindakan yang dibutuhkan untuk mendapatkan lapangan kerja tambahan melalui program-program penciptaan lapangan kerja secara langsung.
Bila Jumlah penduduk Indonesia adalah 208 juta jiwa, sementara Jumlah penduduk angkatan kerja 106 juta jiwa maka, jumlah penduduk bukan angkatan kerja adalahl02 juta jiwa. Ini berarti Jumlah pengangguran 11 juta jiwa. Sedangkan angka beban ketergantungan dapat dihitung sebagai : DR = (Produktif/non produktif-produktif) x 100 atau sama dengan 103, 92 juta jiwa, dibulatkan menjadi 104 juta jiwa. Ini berarti setiap 100 penduduk usia produktif menanggung 104 penduduk usia non produktif.
DAFTAR PUSTAKA
Arthur Young, 1991, Pedoman Kerja Manajer, Jakarta, PPM.
Astra Human Resources Management, 2001, Jakarta, PT Astra International, Tbk.
Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, 1995, Jakarta, Raja Grafindo Persada.
Farid Mu’azd, 2006, Pengadilan Hubungan Industrial, Jakarta, Ind-Hill-Co.
Herb Cohen, Negosiasi, 1986, Jakarta, Pantja Simpati.
Jimmy Joses Sembiring, Smart HRD, 2010, Jakarta, Visimedia.
Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2001, Manajemen SDM, Jakarta, Salemba Empat.
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1987, Yogyakarta, BPFE.
Sutarto Wijono, Psikologi Industri & Organisasi, 2010, Jakarata, Kencana Prenada Media Group.
Yunus Shamad, Hubungan Industrial di Indonesia, 1995, Jakarta, Bina Sumber Daya Manusia.
Armelly. (1995), “Dampak kenaikan Upah Minimum Terhadap Harga dan kesempatan Kerja Study Kasus Industri Tekstil di Indonesia : Pendekatan Analisis Input -Output”, Tesis S-2 Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi UGM, Yogyakarta, tidak dipublikasikan.
Bellante, Don and Jackson, Mare. (1990). Ekonomi Ketenagakerjaan, LPFE UI, Jakarta.
Bilas, Richard A. (1989). Teori Mikroekonomi. Jakarta: Erlangga.
http://www. Nakertrans.go.id/ousdatinnaker/BPS
refensilaiinya yang mendukung yang mungkin lupa penulis memasukkannya